法務のような、「自ら作り出す仕事」ではなく「請け負う仕事」が業務の多くを占める部門では、期初にしっかり目標設定をしても、自分の意思とは無関係に発生する突発案件に振り回されてしまい、終わってみれば「今期も色々あったからねぇ」で目標から離れた評価をするはめになりがちですが、目標が蔑ろにされる状態が当たり前になってしまうと、今度は中長期的な視点から取り組む仕組みづくりや業務改善に積極的に取り組む機運が低くなってしまうという弊害が生じます。

今まではしょうがないと思って目をつぶってきたのですが、メンバーの目標設定を支援する立場になった以上はそんな腑抜けたことを言っているわけにもいかず、しばらく考えた上でこんな感じでメンバーにアナウンスすることにしました。

評価の対象と評価基準は、以下の通り
1.既に出来上がっている仕組みを回すこと(日々の業務)
  例:リーガルチェック対応、会議体運営、定例の研修など
  →正確性、安定性、処理スピード、処理件数新たなチャレンジかで評価
   →但し、最高評価でもこれだけでは「中の上」止まり
2.仕組みを作る・改善すること
  例:契約書管理の電子化、リスク管理システムの立ち上げなど
  →影響範囲(全社、部内、自分)、業務へのインパクト、主体性で評価
   →この点が最低評価だったとしても中の下までしか落とさない
3.突発案件対応
  例:M&A対応、新規の訴訟対応など
  →正確性、主体性、新たなチャレンジかで評価

評価基準のイメージはこんな感じです。

hyouka



この3つの軸をベースに目標を設定してもらうことで、各メンバーの志向に沿った目標を設定しやくなると同時に、評価の際の納得度も高められるんじゃないかなと期待してます。

んじゃ、また。