良かれと思ってした行動でメンバーを病ませてしまうマネージャーについて、大掃除をしながら考えてみたので、思いつくままに書いてみようと思います。

良かった点に着目しない

なにかのアクションが100点満点であることはほとんどありません。そのため、あるアクションについては、良かった点と良くなかった点の両方が含まれています。このとき、良かった点に着目しないと、メンバーにとってはフィードバックとダメ出しが同義になるため、フィードバック自体に強いストレスを感じるようになります。
これをやってしまう人は、本人の成長のために良かれと思ってそうしている場合があるのが怖いところです。優しい言い方をすればいいってもんじゃないというのもポイントですね。

答えが一つではない事柄についてクイズを出す

ここでいう「クイズ」は、マネージャー側がすでに答えをもっている状態でメンバーに質問をする振る舞いを指しています。
例えば、打ち合わせでうまく情報を引き出せなかったメンバーに、「あのとき、どうすればよかったと思う？」といった問いかけをするようのケースがそれです。マネージャーは、自分の頭で考えるプロセスが成長につながる、という思いがあってそうしていることが多いのですが、残念ながら、このときメンバーが考えているのは「どういう答えがマネージャーの考える正解か」です（心理的安全性が確保されている関係の場合は別として）
マネージャーの考え方にシンクロできているメンバーは早々に答えにたどり着けますが、そうでない人は「違う」「そうじゃない」を何度か繰り返した後、マネージャーから（ときにはため息交じりに）正解を教えてもらうという儀式を通じて上下関係を刻印されるとともに、自己肯定感がごりごり削られることになります。

どっちでもいいことについて口を出す

どっちでもいいなら黙っていましょう。裁量のなさは、人から活力を奪います。
なお、これは、細かいことに口を出すなという話ではありません。細かくてもこだわるべきことについては、その理由を示しつつこだわればよいのです。

できない人として優しく対応する

期待されていないという実感は人を傷つけます。
期待できる範囲・限度の仕事を任せて、しっかり期待してみてはいかがでしょう？
なお、「できない」と思っている人のアウトプットは、先入観もあって粗がとても目立って見えるということもお忘れなく。

ダメ出しがストレート

自己肯定感が極めて高く、ダメ出しに強いマネージャーが、本人の成長のためを思ってやってしまいがちなのですが、普通の人はダメ出しを受けると傷つくという前提で、言い方を工夫する必要があります。
なお、内容を「工夫」をすると、何についてダメ出しをされているのかわからなくなるので、よくないというのが難しいところではあります。


いろいろ書きましたが、環境や関係や相手の属性によってはそうすべき場合もあるという意味で、これはべからず集ではないという点は最後に付記しておきます。